Activité partielle de droit commun
Quel est le niveau de prise en charge ?
Période d’activité partielle du 1er juin au 28 février 2021
- Tous les secteurs protégés et fermés bénéficient de l’activité partielle avec reste à charge nul pour l’employeur
- Tous les autres bénéficient du dispositif d’activité partielle maintenu jusqu’au 31/12
L’employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 84% du salaire net horaire :
- Pour les secteurs protégés ou sous fermeture administrative : 0% à charge pour l’entreprise
- Pour tous les autres secteurs : 15% reste à charge pour l’entreprise
Liste des secteurs protégés et fermés : cliquez-ici (MAJ 23/12/20)
Période d’activité partielle dès le 1er mars 2021
la Ministre du Travail, Elisabeth Borne, nous a informé du maintien de l’indemnité perçu par le salarié placé en activité partielle à 84% de sa rémunération net, dans la limite de 4,5 SMIC.
Reste à charge nul pour les employeurs des secteurs les plus touchés par la crise (liste S1 et S1bis), pour les autres secteurs le reste à charge est de 15%.
Informations utiles :
Conditions, formalités à accomplir, calcul… : la CPME a établi une fiche technique MAJ le 02/02/2021 : cliquez ici
Faire ma demande : www.activitepartielle.emploi.gouv.fr/
N.B. : Le ministère du travail facilite la formation des salariés en activité partielle et prend en charge les coûts de formation (voir en bas de page)
Activité partielle de longue durée
L’APLD est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic, destiné à sécuriser les salariés et l’activité des entreprises, qui permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière de maintien de l’emploi.
- La réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40 % de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de l’accord.
- L’activité partielle de longue durée peut être mise en place dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.
- La mise en place du dispositif nécessite la conclusion d’un accord collectif.
L’APLD ne peut être cumulée, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail.
Pour plus d’infos et des exemples d’accords mis en oeuvre : cliquez ici
Plan jeunes et activité partielle : le point sur les nouveautés
Afin de faciliter l’accès à l’emploi des jeunes frappés de plein fouet par la crise, le gouvernement a lancé cet été l’opération « 1 jeune – 1 solution ». Nous avons regroupé pour vous toutes les informations liées à cette opération notamment sur la mise en place du dispositif dans les territoires.
- Consultez notre fiche technique
- Fiche aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans prolongée jusqu’au 31 mars 2021 (MAJ le 02/02/2021)
Arrêts de travail
Dispositif d’indemnisation des interruptions de travail des salariés et des non-salariés depuis le 1er septembre 2020 (Assurance maladie)
Conditions d’indemnisation en cas d’arrêt de travail dérogatoire (cas contact) :
Jusqu’au 10 octobre 2020 :
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- Le salarié pourra percevoir les IJSS sans avoir à respecter les conditions d’ouverture de droit aux IJSS habituellement exigées ;
- Les IJSS versées à ce titre ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée maximale d’indemnisation par la Sécurité Sociale ;
- L’indemnité complémentaire de l’employeur est due sans aucun délai de carence.
Jusqu’au 31 décembre 2020 :
-
-
- L’indemnité complémentaire de l’employeur est due sans aucune condition d’ancienneté.
-
Conditions d’indemnisation en cas d’arrêt de travail classique pour maladie (symptômes évocateurs du Covid ou testé positif) :
- Le salarié doit remplir les conditions d’ouverture de droit aux IJSS pour en bénéficier ;
- L’indemnité complémentaire de l’employeur est due après respect d’un délai de carence (7 jours sauf disposition plus favorable dans la convention collective) ;
- L’indemnité complémentaire de l’employeur est due sans aucune condition d’ancienneté jusqu’au 31 décembre 2020.
Les salariés considérés comme vulnérables ne bénéficient plus d’arrêt de travail mais ont intégré le dispositif d’activité partielle depuis le 1er mai 2020.
Depuis le 1er septembre 2020, les parents d’enfants dont la classe ou l’école est fermée peuvent bénéficier du dispositif d’activité partielle pour garde d’enfants.
Télétravail
Depuis la fin du mois d’octobre 2020, la Ministre du travail Elisabeth BORNE, demande à ce que le télétravail soir la règle pour toutes activités qui le permettent.
Tous les modèles de courriers et avenant de contrat sur le site de notre partenaire le Cabinet Barthélémy
Mes salariés se déplacent sur leur lieu de travail
Je complète l’attestation de déplacement : voir modèle en cliquant ici
Je contacte nos entreprises auvergnates mobilisées pour produire des protections (gants, gel, masques, plexiglas) nécessaires à la protection de mes salariés et au maintien de mon activité : voir & commander
N.B. : Dans le contexte actuel sans précédent, les salariés inoccupés qui le souhaitent, peuvent être transférés provisoirement dans une entreprise confrontée à un manque de personnel. Il s’agit d’une « mise à disposition » temporaire qui suppose l’accord du salarié et des 2 entreprises.
Pour plus d’infos + Modèles d’avenant contrat et convention cliquez ici
Congés payés
L’ordonnance modifiée n°2020-323 du 25 mars 2020 a prévu la possibilité pour l’employeur d’imposer la prise des jours de congés payés par accord collectif d’entreprise ou de branche.
Pour vous accompagner, la CPME a préparé :
- Une note sur les modalités de cette négociation de fixation des congés payés, outre un rappel des règles de fixation des RTT, liquidations des comptes épargne temps et allongement des durées maxima de travail : Mémo CP et durée du travail
- une proposition de trame d’accord collectif relatif aux mesures exceptionnelles de fixation et de modification des dates de congés payés à adapter selon votre contexte : Trame accord CP et durée du travail
Le Cabinet Barthélémy a aussi mis à disposition un modèle d’accord entreprise relatif aux CP : Modèle-Accord-CP et une Fiche pratique
Prise en charge exceptionnelle des congés payés
La CPME s’est réjouie de la prise en charge annoncée des congés payés au titre de l’activité partielle pour les entreprises les plus fragilisées par la crise sanitaire, notamment celles de l’hôtellerie-restauration pour laquelle elle s’était battue.
Hélas, le décret du 30 décembre 2020 organise cette prise en charge dans des conditions très strictes qui vont certainement limiter le nombre d’entreprises éligibles.
Les congés payés éligibles à l’aide doivent être pris entre le 1er et le 20 janvier 2021.
Formation des Salariés en Activité Partielle
Pour inciter les entreprises à former les salariés au chômage partiel, le ministère du Travail apporte des améliorations temporaires au Fonds national emploi (FNE)-Formation. Pendant la crise sanitaire, toutes les entreprises ayant recours à l’activité partielle sont éligibles à ce dispositif, quelle que soit leur taille et secteur d’activité.
Ce fond permettra de financer les formations suivies par les salariés placés en activité partielle.
L’État prendra en charge l’intégralité des frais pédagogiques. Sont éligibles à cette aide financière, les formations, les bilans de compétences et les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) réalisés à distance pendant la période de chômage partiel (attention les formations générale à la sécurité, les apprentissages et l’alternance ne sont pas concernés.
Tous les salariés placés en activité partielle sont éligibles, sauf les alternants, indépendamment de leur catégorie socio-professionnelle ou de leur niveau de diplôme.
Si j’ai des salariés en activité partielle, et d’autres pas, puis-je faire une demande de FNE-formation pour mes salariés qui ne sont pas en activité partielle ? Dans ce cas, et à titre exceptionnel, la Direccte est autorisée à conventionner avec l’entreprise concernée en prenant en compte la mixité des publics pour toute demande intervenant avant le 31 mai 2020 et selon les mêmes conditions d’intervention que le nouveau dispositif, c’est-à-dire à hauteur de 100 % des coûts Coronavirus (COVID-19) pédagogiques. La rémunération des salariés hors AP est alors à la charge de l’employeur, selon le droit commun (100 % de la rémunération nette).
Plan de relance de l’apprentissage
Former nos jeunes, entrepreneurs et salariés de demain, entre 16 et 29 ans.
Bénéficier des aides de l’Etat dans le cadre du plan de relance pour tout recrutement d’un apprentis entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021.
Détails de l’aide, mais encore :Informations préalable à l’alternance
- Pour un apprenti mineur vous bénéficiez de : 5 000€ d’aides
- Pour un apprenti majeur vous bénéficier de : 8 000€ d’aides
- – 21 ans : salaire intégralement financé par ces aides
- 21-25 ans : l’entreprise financera 150 € par mois de salaire.
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, ces aides seront attribuées sous-conditions.
Cette aide exceptionnelle remplace l’aide unique dont bénéficient les entreprises de mois de 250 salariés embauchant un apprenti de niveau CAP à Bac +2.
Pour bénéficier de cette aide, veuillez vous rapprocher de votre OPCO.
- Fiche aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans prolongée jusqu’au 31 mars 2021 (MAJ le 02/02/2021)
Report des visites médicales
Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Note sur le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Dans le cadre de l’épidémie du Covid-19, le dispositif de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est modifié. L’obligation de mettre en œuvre un accord d’intéressement pour bénéficier de l’exonération est aménagée.
Pour rappel, le dispositif d’exonération est applicable :
- aux employeurs de droit privé
- aux établissements publics à caractère industriel et commercial
- aux établissements publics administratifs lorsqu’ils emploient du personnel de droit privé
La date limite de versement de la prime, initialement fixée au 30 juin 2020 a été portée au 31 décembre 2020.
Pour plus de détails, rendez-vous sur https://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/covid-19-et-modification-de-la-p.html
« Et le droit de retrait ? »
En quoi consiste le droit de retrait ? Les salariés doivent immédiatement prévenir l’employeur de toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé ainsi que de toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection. Voilà pour le principe.
La Direction Générale du Travail a publié le 30 mars 2020 une note qui précise que, aux termes de la loi, « l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés » et il doit veiller à « l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».
Note-DGT-sur-lintervention-de-linspection-du-travail
Dans le cadre du Covid-19, les mesures nécessaires sont celles préconisées par le Gouvernement, en particulier les mesures prises pour respecter les gestes barrière et les règles de distanciation. Il incombe à l’employeur dans la situation actuelle de :
- procéder à l’évaluation des risques encourus sur les lieux de travail qui ne peuvent être évités en fonction de la nature du travail à effectuer (mise à jour du Document unique);
- déterminer, en fonction de cette évaluation les mesures de prévention les plus pertinentes ;
- associer à ce travail les représentants du personnel à ce travail ;
- solliciter lorsque cela est possible le service de médecine du travail qui a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants et, à ce titre, de préconiser toute information utile sur les mesures de protection efficaces, la mise en œuvre des « gestes barrière » ;
- respecter et faire respecter les gestes barrière recommandés par les autorités sanitaires.
Face à la pandémie, la responsabilité de l’employeur est donc évaluée au cas par cas, au regard de plusieurs critères: nature des activités du salarié et son niveau d’exposition aux risques, compétences de l’intéressé, expérience, étendue des mesures prises par l’employeur, notamment en termes de formation et d’information, d’organisation du travail, d’instructions délivrées à la chaine hiérarchique.
Ces mesures doivent, le cas échéant, être réactualisées en fonction de l’évolution de la situation dans l’entreprise mais aussi des instructions des pouvoirs publics.
